Universidad sin deuda: Cómo los beneficios educativos de las empresas están transformando vidas

Un cambio radical en el camino profesional

Durante décadas, obtener un título universitario en Estados Unidos ha significado asumir una carga financiera monumental. Sin embargo, eso comienza a cambiar gracias a un fenómeno en expansión: los programas de beneficios educativos ofrecidos por empresas como Spectrum, Walmart o Bank of America. Estos beneficios permiten a empleados acceder a certificados profesionales, títulos de grado e incluso maestrías sin necesidad de pagar de su bolsillo.

Julius Mosley, un exempleado del sector de transporte, es uno de los casos más notables. Después de años conduciendo camiones y sintiendo que algo le faltaba, aceptó un puesto como representante de servicio al cliente. Allí descubrió que su empresa le ofrecería formación sin costo. Hoy, cursa una licenciatura en liderazgo gracias a un programa que cubre directamente la matrícula, y ha sido promovido dentro de la organización. "Me cambió la vida por completo", afirma Mosley.

Aumenta el acceso, disminuye la deuda

Según la Society for Human Resource Management (SHRM), cerca del 50% de los empleadores en EE. UU. tienen algún tipo de programa de reembolso de matrícula. Sin embargo, muchos han ido más allá del modelo tradicional de "paga y reembolsa", para implementar soluciones que eliminan por completo el adelanto inicial.

Spectrum y Walmart han liderado esta transición con programas en colaboración con Guild, una compañía especializada en educación laboral. Esta asociación permite que los empleados se inscriban en clases universitarias o técnicas sin desembolsar dinero, enfocándose en habilidades esenciales y liderazgo organizacional.

Más allá del reembolso: ayuda con préstamos estudiantiles

Con el endeudamiento estudiantil alcanzando cifras récord en EE. UU.—más de $1,77 billones de dólares en 2024, según la Reserva Federal—algunos empleadores han comenzado a ofrecer también asistencia para la devolución de préstamos.

Morgan Woods, empleada de GlobalFoundries, se graduó con una deuda de $20,000. Gracias al aporte mensual de $125 de su empresa a su deuda, ahora pagará su préstamo cuatro años antes de lo previsto. "Me ha dado margen para pensar en invertir en una casa", dice Woods.

Una estrategia efectiva para atraer talento joven

Las generaciones más jóvenes, particularmente los millennials y los centennials, son altamente receptivos a los beneficios formativos. Amy Dufrane, CEO del Human Resource Certification Institute (HRCI), resalta: “Están interesados en cómo las empresas invierten en ellos. Es una herramienta poderosa para captar talento”.

Programas como estos dan a las empresas una ventaja competitiva intangible. Además de mejorar sus tasas de retención y satisfacción laboral, reducen la presión económica sobre los trabajadores, promoviendo una fuerza laboral más enfocada y motivada.

El modelo tradicional y su reemplazo

El esquema clásico de reembolso requería que el trabajador pagara la matrícula, aprobara el curso y solo entonces reclamar parte de lo invertido. Para muchos empleados con sueldos moderados—por ejemplo, los $30 la hora que ganan en promedio muchos trabajadores de Spectrum—eso representaba una barrera inquebrantable.

Programas como el de Spectrum permiten que los empleados se inscriban directamente en cursos previamente acordados sin hacer pagos iniciales ni tener que esperar meses por reembolsos. Esto ha sido especialmente atractivo para padres solteros, personas con más de un trabajo o empleados con responsabilidades familiares complejas.

El papel del empleador: inversión y compromiso

Paul Marchand, jefe de recursos humanos en Spectrum, lo explica sin rodeos: “Nuestros trabajadores son personas cruciales para la empresa. Queremos ayudarles a progresar y cumplir sus objetivos profesionales sin barreras financieras innecesarias”.

Esta mentalidad ha llevado a otras compañías a replicar el modelo. Bank of America ofrece hasta $7,500 anuales a sus empleados para su formación. Walmart ha expandido el beneficio incluso a miembros de la familia de sus asociados.

¿Y si mi empresa no tiene beneficios educativos?

Dufrane aconseja a los trabajadores explorar lo que su empleador podría ofrecer, iniciando una conversación con Recursos Humanos. Demostrar cómo un curso o programa mejora el desempeño en el puesto actual puede abrir puertas.

En algunos casos, los presupuestos de capacitación interna se pueden aplicar también a formación externa. Incluso, durante entrevistas de trabajo, los candidatos pueden negociar cursos como parte del paquete laboral.

La variable invisible: el tiempo

Estudiar y trabajar a tiempo completo representa un gran desafío. Pero historias como la de Rene Sotolongo, analista de ciberseguridad, demuestran que es posible. Administrando sus horarios laborales, reservando fines de semana para estudiar y aprovechando el apoyo de su empresa, Sotolongo logró completar su máster y ahora busca un doctorado, todo con ayuda financiera empresarial.

Para Julius Mosley, el reto diario de equilibrar trabajo, estudios, su pareja, su hijo y hasta un cachorro, se convirtió también en una oportunidad educativa y afectiva: “Ahora hacemos la tarea juntos, mi hijo y yo. Él me ve estudiar y eso lo motiva”.

Un modelo a seguir

En una sociedad marcada por la deuda educativa, estos programas ofrecen un respiro, una alternativa. Ya no se trata solo de salarios o vacaciones, sino de oportunidades reales para avanzar profesional y personalmente, sin arrastrar años de pagos por estudios.

Y lo mejor: es una fórmula que beneficia a todos. Las empresas se fortalecen con una plantilla más calificada; los empleados crecen en habilidades y confianza; y la economía recibe profesionales mejor preparados sin la carga de la deuda masiva. En palabras de Mosley: “Es una bendición”.